Disuatu tempat disudut kota jakarta,saya sedang iseng berjalan-jalan.Lalu saya melihat beberapa wanita yang sedang berada didalam tembok memanggil manggil setiap pengendara yang melintas.Karena penasaran akhirnya saya mendekati salah seorang perempuan tersebut.Setelah saya cukup dekat saya dipanggil dan berkenalan.Sebut saja mawar,dia perempuan cantik dari sukabumi.Dia menawarkan saya untuk minum tetapi saya menolak dan dia mengajak saya untuk berbincang-bincang.
Setelah saya mau dan mengikutinya dia berkata tentang tarifnya,katanya setiap tarif disini dikenakan biaya Rp.400.000,-/wanita dan itu bebas anda mau berbuat apa?
Karena saya takut akhirnya saya memutuskan untuk pergi,akhirnya mawar mengijinkan saya untuk meninggalkannya.
Tetapi dihati saya bertanya mengapa para wanita tersebut mau berbuat seperti itu?akhirnya saya beranikan diri untuk bertanya kepada mawar.Dan syukurnya mawar mau menjawab.Dulu saat pertama kali mawar datang kejakarta dia diajak temannya akan bekerja di sebuah cafe,setelah dikenalkan oleh Mrs.X atau yang biasa disebut "mami" dia ditawarkan gaji sebesar Rp.2.000.000,-/bulan.Karena dia berasal dari kampung dia tidak tahu apa-apa dan tidak mengetahui kalau "mami" itu adalah sindikat "Human Trafficking".Setelah mawar dibawa kesebuah kos-kosan dia merasa senang karena sudah diberi tempat untuk tinggal,makan dan juga pekerjaan.Dia sungguh merasa beruntung datang kejakarta.
Tetapi semua itu berubah saat mawar dibawa kesuatu tempat dan disuruh menemani seorang pria.Sungguh mawar kaget dan tidak percaya kalau dia sudah "dijual" kepada seorang pria.Dia disuruh "melayani"pria tersebut hingga pria tersebut terpuaskan nafsunya.Sungguh mawar sedih dan hancur hatinya atas apa yang menimpa dirinya.Coba saja dia tidak menerima tawaran temannya itu dan masih didesa mungkin saja dia tidak akan bernasib seperti itu.
Mawar sempat mencoba melarikan diri,tetapi usahanya itu sia-sia.Karena iya selalu tertangkap kembali oleh para penjaga yang menjaga tempat dia tinggal.mawar sangat sedih dengan nasibnya,tetapi nasi sudah menjadi bubur.Mawar sudah masuk ke lembah hitam.Dia sudah tidak bisa berbuat apa-apa.Jika dia mencoba kabur,pasti dia akan tertangkap lagi dan jika berhasil kabur dia berpikir bagaimana dia bisa bertahan hidup diibu kota yang sangat keras ini?dan jika dia pulang bagaimana dia menceritakan nasib yang menimpanya kepada orang tuanya?dia sangat bingung dengan nasibnya.
Akhirnya dia memutuskan untuk melanjutkan pekerjaannya tersebut.Hingga sampai saat ini mawar masih tetap "melayani"para tamunya yang sangat ingin menerima "servisnya" atau sekedar menemani mereka minum.Mawar sebenarnya sangat ingin mengakhiri pekerjaannya tetapi dia tidak bisa.
Hingga sampai saat ini mawar belum pernah memberi kabar kepada kedua orang tuanya,dia merasa rindu sekali kepada kedua orang tuanya tetapi dia juga merasa malu jika bercerita atas nasib yang menimpanya.
Dia merasa berdosa telah melakukan hal tersebut,dia sempat berpikir jika saja seorang dari pria tersebut sudah beristri dan menggunakan jasanya,bagaimana hati istrinya tersebut jika mengetahui kalau suaminya itu berselingkuh?pasti akan hancur dan bagaimana jika itu menimpa dirinya?
Tetapi mau dikata apa?seperti kata lagu Titiek Poespa yang berjudul Kupu kupu malam,yang berbunyi seperti ini:
Ada yang benci dirinya
Ada yang butuh dirinya
Ada yang berlutut mencintainya
Ada pula yang kejam menyiksa dirinya
Ini hidup wanita sikupu-kupu malam
Bekerja bertaruh seluruh jiwa raga
Bibir senyum kata halus merayu memanja
Kepada setiap mereka yang datang
Dosakah yang dia kerjakan
Sucikah mereka yang datang
Kadang dia tersenyum dalam tangis
Kadang dia menangis didalam senyuman
Oh apa yang terjadi,terjadilah
Yang dia tahu Tuhan penyayang umatnya
Oh apa yang terjadi,terjadilah
Yang dia tahu hanyalah menyambung nyawa
Seperti kata-kata dilagu tersebut begitulah kehidupan yang sedang dijalani mawar.Saya sempat merasa sedih atas apa yang menimpa dirinya.Bahkan mawar menasihati saya agar saya tidak terjerumus dan ikut masuk kesana.Akhirnya saya pulang dan mengucapkan salam kepada mawar.Dan akhirnya mawar kembali kebalik tembok tersebut dan memanggil-manggil setiap pengendara yang melintas.
Mawar sungguh menyedihkan kisah hidupmu ini,kau cantik tetapi nasib yang berkata lain.Kau diibaratkan sebuah bunga mawar yang cantik dan indah tetapi tumbuh dilembah hitam yang penuh dengan "kotoran".
Sekian cerita saya,cerita itu asli tanpa rekayasa dan nama juga asli tanpa saya ubah.
Jika ada yang merasa tersinggung saya meminta maaf karena saya hanya berbagi cerita saja.
Terima kasih
Home- Contact Us
- Lounge
- Tulisan
- Apa peran penting manajemen bagi kehidupan sehari-hari dan organisasi?
- Membedakan Organisasi Formal dan Informal
- Struktur Organisasi
- Manajemen Motivasi
- Manajemen Konflik
- Kepemimpinan
- Peta Indonesia dan 8 Pulau didekat Provinsi Riau dan Kalimantan
- Surabi Bandung
- Tempat Wisata Favorit
- Jika Saya Menjadi Pemimpin Negara Dengan 2/3nya perairan
- Perdukunan dalam globalisasi
- Strategi memenangkan globalisasi
- Hak asasi manusia dan eksistensi Indonesia
- Strategi yang akan digunakan untuk memajukan pertahanan nasional
- Mengarang:Pengalaman terindah ketika bepergian menggunakan alat transportasi
- Bantuan Langsung Sementara Masyarakat(BLSM) dibidang sosial
- Analisis Pandangan Mahasiswa Universitas Gunadarma Mengenai E-Banking
- Tugas
- Pengenalan Pada Manajemen Informasi
- E-Commerce
- Model Sistem Umum Perusahaan
- Pendekatan Sistem Dalam Memecahkan Masalah Dan Membuat Keputusan
- Dasar-dasar Pemrosesan Komputer
- Database
- Komunikasi Data
- Keamanan dan Kontrol Sistem Informasi
- Siklus hidup sistem
- Manajemen Sumber Informasi
- Program Sorting Pada Q-Basic
- Pengertian Sistem
- Pengertian Informasi
- Pengertian Akuntansi
- Pengertian Sistem Informasi Akuntansi
- Pengertian Sistem
- Penjelasan simbol-simbol dasar flowchart
- Simbol-simbol masukan dan artinya
- Simbol-simbol pemrosesan dan artinya
- Simbol-simbol tambahan dan artinya
- Pengertian Data Flow Diagram dan contoh gambar DFD
- Kerentanan Sistem
- Hambatan Aktif dan Contohnya
- Hambatan Pasif dan Contohnya
- Apa Itu COSO ?
- Apa Itu COBIT ?
- Pengertian Pengendalian Intern (Versi COSO)
- Elemen Pengendalian Internal Versi COSO
- Siklus Pendapatan
- Siklus Pengeluaran
- Siklus Produksi
- Siklus Keuangan
- LABINTDAS
Sabtu, 12 Mei 2012
Selasa, 08 Mei 2012
Search Engine Optimalization
Tips and Trick
Search Engine Optimalization(SEO)
Belajar SEO sangat umum dan sering sekali mendengar kata itu,tetapi apa sih sebenarnya yang harus dipelajari agar bisa cepat menguasai teknik-tekniknya SEO?
1. Basic Format
Langsung saja,format dasar SEO sebenarnya terletak di: Title/Judul Halaman, Meta, yang dibagi menjadi dua yakni meta keyword dan meta description. Sedangkan di Body yang perlu diperhatikan adalah penulisan heading (<H1>,<H2>,<H3>) dan seterusnya,karenapenulisan heading sangat berpengaruh dalam proses SEO. Sebaiknya gunakan heading dengan 'bijak',yakni <H1> sebaiknya untuk judul utama, <H2> untuk sub menu dan seterusnya. Pengaruhnya lumayan dahsyat dan hasilnya pun optimal.Hanya dengan menerapkan basic format ini,saya kira semua syarat dari search engine sudah terpenuhi. Memang akan ada banyak lagi yang harus dikerjakan,tapi yang penting basicnya kita harus benar dahulu.
2.Pemilihan Keyword
Tahap ini sebenarnya tahap yang paling sulit,karena ditahap ini anda akan mendapatkan tantangan besar untuk menentukan keyword. Pakai saja yang gratis,yakni Tools yang dipakai Google adword,karena tools itu bisa memberikan hasil yang optimal.Tips untuk memilih keyword yakni jangan menggunakan keyword yang sedang populer dan banyak siperebutkan,sebaiknya hindari itu daripada anda akan cepat putus asa.
3.Backlink dan Blog Walking
Ini yang penting.Saya perlu menjelaskan ini lebih rinci karena pasti anda sudah tahu tentang ini. Intinya bagaimana web anda bisa dilink oleh web lain yang topiknya sejenis kalau bisa,tapi kalau tidak juga tidak apa-apa. Dari pengalaman yang saya lihat selama ini link yang tidak setopik memang kurang diminati,tetapi cukup untuk menambah poin untuk meningkatkan pagerank. Demikian juga dengan blog walking,yakni dengan memberikan komentar yang tentunya baik dan relevan dengan topik di sejumlah blog dengan harapan mendapatkan tautan balik ke web kita.
Senin, 07 Mei 2012
Pesan dan Kesan
Selama saya mengikuti praktikum Labintdas kesan pertama saya akan membosankan seperti lab praktikum lainnya,tetapi ternyata tidak.
Kenapa?
Karena Tutor yang bernama Febri Arrum D. sangat bersahabat,asik dan menyenangkan.
Selama saya mengikuti semua praktikum cuma praktikum Labintdas yang membuat saya ingin belajar dan masuk otak.
Pesan saya kalau bisa Labintdas fasilitasnya diperbaiki seperti komputernya bisa lebih baik seperti praktikum yang lain.
Dan semoga tutornya tetap baik dan tidak sombong
Kenapa?
Karena Tutor yang bernama Febri Arrum D. sangat bersahabat,asik dan menyenangkan.
Selama saya mengikuti semua praktikum cuma praktikum Labintdas yang membuat saya ingin belajar dan masuk otak.
Pesan saya kalau bisa Labintdas fasilitasnya diperbaiki seperti komputernya bisa lebih baik seperti praktikum yang lain.
Dan semoga tutornya tetap baik dan tidak sombong
Tips Untuk membuat Alamat Blog Bergerak/Berjalan
Untuk membuat Address Bar/Alamat Blog menjadi bergerak seperti blog saya.
Inilah langkah untuk membuatnya:
1.Login dahulu ke Blogger
2.Setelah itu klik desain
3.Pilih edit HTML
4.Lalu cari kode seperti dibawah ini
<b:include data='blog' name='all-head-content'/>
5.Lalu masukkann kode seperti ini dibwah kode tersebut
<script language='JavaScript'>
var txt="<data:blog.pageTitle/>";
var kecepatan=100;var segarkan=null;function bergerak() { document.title=txt;
txt=txt.substring(1,txt.length)+txt.charAt(0);
segarkan=setTimeout("bergerak()",kecepatan);}bergerak();
</script>
6.Simpan dan lihat hasilnya
Cara Membuat Chatbox YM di blog
Berikut langkah-langkahnya:
1. Kunjungi situs http://id.messenger.yahoo.com/pingbox/
2. Pada jendela yang muncul klik tombol Buat Pingbox/ creat oingbox
3. Pada jendela berikutnya pilih theme yang sesuai selera anda, kemudian klik simpan.
4. Pada jendela berikutnya akan ada petunjuk untuk menambahkan Pingbox ke situs anda
5.. Selesai, nah sekarang tinggal refresh/reload lagi halaman blog anda.
5.. Selesai, nah sekarang tinggal refresh/reload lagi halaman blog anda.
Membuat Chat Box di Blog :
1. Login Ke Blogger
1. Login Ke Blogger
2. Masuk ke bagian tata letak
3. Klik tambah gadget
4. Pilih Html/Javascript
4. Pilih Html/Javascript
5. Masukkan kodenya dan simpan
Menu Drop Down
Cara Membuat Menu Drop Down Di Atas Header Atau Di Bawah Header:
1. login akun blog
2. Pilih rancangan / desing dan klik edit HTML dan lanjutkan
3. Centang "Expand Template Widget" untuk menghindari apabila terjadi kesalahan
4. Cari kode ]]></b:skin> dan letakkan kode berikut tepat di atas kode ]]></b:skin>
Masukan kode ini :
/* Menu Horizontal Dropdown ----------------------------------------------- */ #menuwrapperpic{background: url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnKz9EUeWjJuCp5-tkC4ENl2_Q00fayzMdAVOm2lKvMsSBL9_tdq6G68o4v436-LPK5vpgKYQXp5hJlfpgf1f-1JrSvkPOUVBjJvpfgleSzkNI4eqS-FWNOHMgCIkvg50hArRkyhhjHzk/s1600/menubar.png) repeat-x;width:960px;margin:0 auto;padding:0 auto} #menuwrapper{width:960px;height:35px;margin:0 auto} .menusearch{width:300px;float:right;margin:0 auto;padding:0 auto} .clearit{clear:both;height:0;line-height:0.0;font-size:0} #menubar{width:100%} #menubar,#menubar ul{list-style:none;font-family:Arial, serif;margin:0;padding:0} #menubar a{display:block;text-decoration:none;font-size:12px;font-weight:700;text-transform:uppercase;color:#CECECF;border-right:1px solid #191919;padding:12px 10px 8px} #menubar a.trigger{background-image:url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3_ZcqvoIUnXLlcBS9Dhb4ZAFCWVl9Lh5tMCblGL6Zb1FfM-IglloG-rrfkKQeO8s4HLmlVHtLIPfPD7DEB9Fl8M3673KXnQqUze7EH3LVMuagZQdk0BdegpeE1oHqLEGxhvWKnn_XUMA/s1600/arrow_white.gif);background-repeat:no-repeat;background-position:right center;padding:12px 24px 8px 10px} #menubar li{float:left;position:static;width:auto} #menubar li ul,#menubar ul li{width:170px} #menubar ul li a{text-align:left;color:#fff;font-size:12px;font-weight:400;text-transform:none;font-family:Arial;border:none;padding:5px 10px} #menubar li ul{z-index:100;position:absolute;display:none;background:#222;padding-bottom:5px;-moz-box-shadow:0 2px 2px rgba(0,0,0,0.6);-webkit-box-shadow:0 2px 2px rgba(0,0,0,0.6)} #menubar li:hover a,#menubar a:active,#menubar a:focus,#menubar li.hvr a{background-color:#222;color:#E98C0A} #menubar li:hover ul,#menubar li.hvr ul{display:block} #menubar li:hover ul a,#menubar li.hvr ul a{color:#edfdfd;background-color:transparent;text-decoration:none} #menubar li ul li.hr{border-bottom:1px solid #444;border-top:1px solid #000;display:block;font-size:1px;height:0;line-height:0;margin:4px 0} #menubar ul a:hover{background-color:#555!important;color:#fff!important;text-decoration:none}
Selanjutnya cari kode berikut:
Copy kode di bawah ini dan letakkan tepat di atas kode <header> atau di bawah kode </header>
<div id='menuwrapperpic'>
<div id='menuwrapper'>
<ul id='menubar'>
<li><a href='/'><img border='0' src='http://www.archivostraderforex.com.ar/img/other/home2_16.png' style='padding:0px;'/> Home</a></li>
<li><a class='trigger'>Contact Us</a>
<ul>
<li><a href='https://twitter.com/#!/Adeccooo' target='new'>Contact Ade Sapto Saputro on Twitter</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://www.facebook.com/ade.sapto.saputro' target='new'>Contact Ade Sapto Saputro on Facebook</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://www.blogger.com/profile/04097121281392964272' target='new'>Ade Sapto Saputro Profile</a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>Lounge</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/01/ketergantungan-social-network.html'>Ketergantungan Social Network </a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>Tulisan</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/03/apa-peran-penting-manajemen-bagi.html'>Apa peran penting manajemen bagi kehidupan sehari-hari dan organisasi? </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/03/membedakan-organisasi-formal-dan.html'>Membedakan Organisasi Formal dan Informal </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/04/struktur-organisasi.html'>Struktur Organisasi</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/manajemen-motivasi.htmll'>Manajemen Motivasi</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/manajemen-konflik.html'>Manajemen Konflik</a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>LABINTDAS</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/cara-membuat-chatbox-ym-di-blog.html'>Chat Box </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/menu-drop-down.html'>Menu Drop Down </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/tips-untuk-membuat-alamat-blog.html'>Tips Untuk membuat Alamat Blog Bergerak/Berjalan</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/psan-dan-kesan.html'>Pesan dan Kesan </a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
</ul><div class='menusearch'>
<div style='float:right;padding:8px 8px 0 0;'>
<form action='http://adesaptosaputro.blogspot.com/search' method='get' target=''>
<input name='sitesearch' style='display:none;' value='http://adesaptosaputro.blogspot.com/'/>
<input id='search-box' name='q' onblur='if(this.value=='')this.value=this.defaultValue;' onfocus='if(this.value==this.defaultValue)this.value='';' style='width:170px;border:none;padding:4px 10px; font:italic 12px Georgia;color:#666; background:url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxIsNgDVUpaAYGY68r1r45S01Oi6_iuomzl-LnoHoLhkJHsE3n3FaFJtqd0EI6WydX1S9v54EES2II0guvlFqTn9fGnaKidUzmzeaQA8TCxP8WX2jxbWz9FCbPRw0Wkz_At1giijcppzI/s1600/field-bg.gif) no-repeat;' type='text' value='Silahkan Mencari'/><input align='top' id='search-btn' src='https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjGC5IM_WAAmuQP9xHhr9q00zrqnUbY9nBhmD5fLwB6hlA9AaQCnDzi0LqJA9qmFhCAcn3j3nMLyfmdgPOwFCHcKETwLps5A24ZlLWOTd2SV84PXbVgIaAR0c5cYqAgFxXZERM510qm7Qk/s1600/bg_search.gif' type='image' value='Search'/>
</form></div></div></div></div>
1. login akun blog
2. Pilih rancangan / desing dan klik edit HTML dan lanjutkan
3. Centang "Expand Template Widget" untuk menghindari apabila terjadi kesalahan
4. Cari kode ]]></b:skin> dan letakkan kode berikut tepat di atas kode ]]></b:skin>
Masukan kode ini :
/* Menu Horizontal Dropdown ----------------------------------------------- */ #menuwrapperpic{background: url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnKz9EUeWjJuCp5-tkC4ENl2_Q00fayzMdAVOm2lKvMsSBL9_tdq6G68o4v436-LPK5vpgKYQXp5hJlfpgf1f-1JrSvkPOUVBjJvpfgleSzkNI4eqS-FWNOHMgCIkvg50hArRkyhhjHzk/s1600/menubar.png) repeat-x;width:960px;margin:0 auto;padding:0 auto} #menuwrapper{width:960px;height:35px;margin:0 auto} .menusearch{width:300px;float:right;margin:0 auto;padding:0 auto} .clearit{clear:both;height:0;line-height:0.0;font-size:0} #menubar{width:100%} #menubar,#menubar ul{list-style:none;font-family:Arial, serif;margin:0;padding:0} #menubar a{display:block;text-decoration:none;font-size:12px;font-weight:700;text-transform:uppercase;color:#CECECF;border-right:1px solid #191919;padding:12px 10px 8px} #menubar a.trigger{background-image:url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3_ZcqvoIUnXLlcBS9Dhb4ZAFCWVl9Lh5tMCblGL6Zb1FfM-IglloG-rrfkKQeO8s4HLmlVHtLIPfPD7DEB9Fl8M3673KXnQqUze7EH3LVMuagZQdk0BdegpeE1oHqLEGxhvWKnn_XUMA/s1600/arrow_white.gif);background-repeat:no-repeat;background-position:right center;padding:12px 24px 8px 10px} #menubar li{float:left;position:static;width:auto} #menubar li ul,#menubar ul li{width:170px} #menubar ul li a{text-align:left;color:#fff;font-size:12px;font-weight:400;text-transform:none;font-family:Arial;border:none;padding:5px 10px} #menubar li ul{z-index:100;position:absolute;display:none;background:#222;padding-bottom:5px;-moz-box-shadow:0 2px 2px rgba(0,0,0,0.6);-webkit-box-shadow:0 2px 2px rgba(0,0,0,0.6)} #menubar li:hover a,#menubar a:active,#menubar a:focus,#menubar li.hvr a{background-color:#222;color:#E98C0A} #menubar li:hover ul,#menubar li.hvr ul{display:block} #menubar li:hover ul a,#menubar li.hvr ul a{color:#edfdfd;background-color:transparent;text-decoration:none} #menubar li ul li.hr{border-bottom:1px solid #444;border-top:1px solid #000;display:block;font-size:1px;height:0;line-height:0;margin:4px 0} #menubar ul a:hover{background-color:#555!important;color:#fff!important;text-decoration:none}
Selanjutnya cari kode berikut:
- <header> : untuk menempatkan menu di atas nama blog
- </header> : untuk menempatkan menu di bawah nama blog
Copy kode di bawah ini dan letakkan tepat di atas kode <header> atau di bawah kode </header>
<div id='menuwrapperpic'>
<div id='menuwrapper'>
<ul id='menubar'>
<li><a href='/'><img border='0' src='http://www.archivostraderforex.com.ar/img/other/home2_16.png' style='padding:0px;'/> Home</a></li>
<li><a class='trigger'>Contact Us</a>
<ul>
<li><a href='https://twitter.com/#!/Adeccooo' target='new'>Contact Ade Sapto Saputro on Twitter</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://www.facebook.com/ade.sapto.saputro' target='new'>Contact Ade Sapto Saputro on Facebook</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://www.blogger.com/profile/04097121281392964272' target='new'>Ade Sapto Saputro Profile</a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>Lounge</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/01/ketergantungan-social-network.html'>Ketergantungan Social Network </a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>Tulisan</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/03/apa-peran-penting-manajemen-bagi.html'>Apa peran penting manajemen bagi kehidupan sehari-hari dan organisasi? </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/03/membedakan-organisasi-formal-dan.html'>Membedakan Organisasi Formal dan Informal </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/04/struktur-organisasi.html'>Struktur Organisasi</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/manajemen-motivasi.htmll'>Manajemen Motivasi</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/manajemen-konflik.html'>Manajemen Konflik</a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
<li><a class='trigger'>LABINTDAS</a>
<ul>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/cara-membuat-chatbox-ym-di-blog.html'>Chat Box </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/menu-drop-down.html'>Menu Drop Down </a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/tips-untuk-membuat-alamat-blog.html'>Tips Untuk membuat Alamat Blog Bergerak/Berjalan</a></li>
<li class='hr'/>
<li><a href='http://adesaptosaputro.blogspot.com/2012/05/psan-dan-kesan.html'>Pesan dan Kesan </a></li>
<li class='hr'/>
</ul>
</li>
</ul><div class='menusearch'>
<div style='float:right;padding:8px 8px 0 0;'>
<form action='http://adesaptosaputro.blogspot.com/search' method='get' target=''>
<input name='sitesearch' style='display:none;' value='http://adesaptosaputro.blogspot.com/'/>
<input id='search-box' name='q' onblur='if(this.value=='')this.value=this.defaultValue;' onfocus='if(this.value==this.defaultValue)this.value='';' style='width:170px;border:none;padding:4px 10px; font:italic 12px Georgia;color:#666; background:url(https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxIsNgDVUpaAYGY68r1r45S01Oi6_iuomzl-LnoHoLhkJHsE3n3FaFJtqd0EI6WydX1S9v54EES2II0guvlFqTn9fGnaKidUzmzeaQA8TCxP8WX2jxbWz9FCbPRw0Wkz_At1giijcppzI/s1600/field-bg.gif) no-repeat;' type='text' value='Silahkan Mencari'/><input align='top' id='search-btn' src='https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjGC5IM_WAAmuQP9xHhr9q00zrqnUbY9nBhmD5fLwB6hlA9AaQCnDzi0LqJA9qmFhCAcn3j3nMLyfmdgPOwFCHcKETwLps5A24ZlLWOTd2SV84PXbVgIaAR0c5cYqAgFxXZERM510qm7Qk/s1600/bg_search.gif' type='image' value='Search'/>
</form></div></div></div></div>
Keterangan:
- Kode berwarna merah adalah Url tujuan, silahkan ganti dengan Url pada blog anda.
- Kode berwarna kuning adalah kalimat yang tampil pada menu dropdown, Silakan anda sesuaikan.
Kamis, 03 Mei 2012
Manajemen Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,kepandaian,pengetahuan,adat istiadat,keyakinan dan lain sebagainya.Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,konflik hanya akan hilang dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.Sebaliknya,integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ciri-Ciri Konflik :
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya
Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).
Sumber-Sumber Konflik :
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).
2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).
Sumber-Sumber Konflik :
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).
2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
//jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
Manajemen Motivasi
Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu,seperti mengelola karyawan,tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan.Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda.
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Menurut
Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain
adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan
hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam
tentang manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata
bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang
dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah
suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau
motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa
motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara
tertentu.Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono
(1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan
yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang
mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi
dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan
maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila
terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan
suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk
bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua
macam, yaitu:a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
- Pengaruh perilaku.
- Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
- Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok,
yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori
ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi
Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi)
dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis,
baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang
kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan
bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat
relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang
teruraikan sebagai berikut:- Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
- Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
- Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
- Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
- Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Sumber : http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
cc: Universitas Gunadarma
Langganan:
Postingan (Atom)
